策略績效管理_期末分享

所有上課同學分享一個策略績效的個案..

青中_影片後製公司的績效管理
a. 接案人員是以統包的方式接案之後，內部再作利潤的拆解。
b. 導演的要求就是希望完美，所以都會拖到時間到的時候，才作最後決定，導致員工與機器的成本就在那裡。
c. 改變與導演的互動，聚焦到最後幾個決定，縮短導演猶豫的時間。
旭瑞_業績管理
a. Quota Setting的績效是否適合
b. 因個案制宜
嘉儀_業績與薪酬
a. 固定高底薪+新客戶的訂單績效獎金
b. 較低底薪+舊客戶的維護+新客戶的訂單績效獎金
c. 因國情不同而會有不同的激勵效果
老師comment:要看業績是measuralbe or not及公司在市場的位置, 去決定該用那個制度
小薇_高固定底薪之下的激勵制度
a. 公立醫院的底薪是高的，不見得願意去做非必要性的工作(教學、追求高服務品質等)
b. 透過一些公基金的分配，40%由科室平分，60%由主任設定的條件來區分追加的工作內容。
老師comment:策略績效無法用別人的模式來套用在自己的身上。Nothing, but hard thinking.
傳凱_牙醫診所的績效管理
a. 醫院管理上指定醫生、醫生績效口碑、客戶溝通
b. 利用ipad作溝通平台，提供患者另類就醫體驗，與其他診所區隔。對於績效好的醫生，用提供更多的護理人員，來協助他，讓他對連鎖的黏滯性上有提昇。
老師comment: Domain Knowledge 很重要，用經濟原理來衡量。
岱芬_員工互評制度
a. 優點--團隊成員互相激勵、互相制衡、不能獨善其身、成員間評效較真實、成員自己決定淘汰不合適成員、管理階層輕鬆(有藉口)
b. 不適用的組織--重視各人專才、CEO、不是群體效應大的。
c. 缺點--人緣好，不一定做事好、鄉愿、團體排擠、成為管理階層鬥爭工具
d. 關鍵控制點--超過5人才有意義、評比所占比例、其他激勵措施的配合(工時、特殊貢獻)，管理者的執行力
老師comment:Force ranking, 把最後不適合的倒數人員砍掉，只適合用到同質性很高的團隊。公家機關可能適用、營利企業就不太能適用。